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Chez Omni, "le respect, toujours" n'est pas seulement l'une de nos politiques, c'est aussi le fil conducteur de notre fonctionnement en tant qu'entreprise et de la manière dont toute personne qui franchit nos portes doit être traitée. La politique du "respect, toujours" n'est qu'un des aspects de la priorité accordée par Omni à l'IED.

Doneath Stewart, directeur des opérations chez Omni, se fait le champion de cette politique et de toutes les initiatives en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) au sein de l'organisation.  

Comment Doneath est-elle arrivée à son poste actuel de directrice des opérations ?

Doneath a obtenu une licence en sciences infirmières à l'Université Ryerson (aujourd'hui Université métropolitaine de Toronto). Par la suite, elle a obtenu une maîtrise en études de la santé avec spécialisation en leadership à l'Université Athabasca, dont elle sortira diplômée en décembre 2020. Mme Doneath fait partie de la famille Omni depuis huit ans. Elle a commencé en tant que directrice des soins et a travaillé dans divers secteurs de l'entreprise avant d'arriver à son poste actuel de directrice des opérations. Son portefeuille diversifié comprend la supervision des opérations de quatre maisons de retraite, la gestion de la préparation aux situations d'urgence, la formation des membres de l'équipe au soutien comportemental et la direction d'initiatives en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI).

Comment l'IED est-elle devenue une priorité pour Omni ?

Pendant la pandémie de COVID-19, l'équipe de direction d'Omni a constaté une augmentation des expressions négatives de la part des foyers et du personnel concernant des allégations de discrimination. La situation actuelle en matière de personnel dans les établissements de soins de longue durée, le recours accru aux agences et le fait que des résidents et des familles refusent les soins du personnel soignant en raison de préjugés non fondés ont contribué à cette montée en flèche.

La politique de "respect, toujours" d'Omni a été appliquée, et chaque plainte a été prise au sérieux. Ce retour d'information a conduit à une initiative plus approfondie visant à explorer l'état actuel de l'IED au sein de l'organisation et la manière dont Omni pouvait l'ancrer profondément dans l'organisation.

Comment Omni a-t-elle déterminé où commencer ?

Pour comprendre les perceptions existantes concernant l'IED, Omni a mené une enquête auprès du personnel, des familles et des résidents. Bien que les personnes interrogées aient été familiarisées avec les concepts de l'IED, elles n'ont pas été en mesure de répondre à l'enquête. Reconnaissant l'importance de l'éducation, Omni a entamé une démarche d'apprentissage continu. Mme Doneath et plusieurs membres de l'équipe se sont fortement impliqués dans les Centres d'apprentissage, de recherche et d'innovation (CLRI) de l'Ontario dans le domaine des soins de longue durée, une ressource essentielle pour l'apprentissage et l'éducation. Elle a participé à des pratiques de soins communautaires, à des webinaires et à la recherche d'informations pour combler les lacunes en matière de compréhension. L'initiative visait à lutter contre les préjugés inconscients et a commencé par la notion puissante que l'inclusion commence par "je".

Comment Omni s'est-il assuré que les initiatives DEI seraient pleinement intégrées dans l'organisation ?

Omni a d'abord engagé un consultant en développement pour revoir le visage de l'organisation et remodeler la mission, la vision et les valeurs d'Omni afin de s'assurer que l'IED était représentée dans le plan stratégique d'Omni. Une session de deux jours avec les administrateurs et l'équipe de direction d'Omni a ensuite jeté les bases, et un groupe de travail, comprenant Doneath, a veillé à ce que les processus soient en place pour mettre en œuvre efficacement l'intégration de l'"inclusivité" dans le plan stratégique.

Comment Omni s'est-elle assurée que des voix diverses étaient entendues au sein de l'organisation ?

Afin d'évaluer le point de vue des dirigeants et du personnel sur l'IED, Omni a mené une enquête supplémentaire avant le forum annuel des dirigeants. Les résultats ont révélé des disparités dans la perception de la diversité, de l'équité et de l'inclusion. Le forum des dirigeants a donné lieu à une présentation comparant ces perspectives, en soulignant que la diversité va au-delà de l'ethnicité et englobe l'âge, le handicap, la sexualité, etc.

Omni a également participé à un programme pilote d'éducation avec CLRI pour l'humilité culturelle dans les soins de santé, impliquant cinq maisons de soins de longue durée d'Omni. Des politiques sont en cours d'élaboration pour guider les foyers dans leurs efforts d'IED, et un comité dédié à l'IED au sein du siège social aide à la mise en œuvre et à la création de comités supplémentaires spécifiques à chaque résidence.

Comment Omni favorise-t-il une culture du respect et de l'intégration dans ses établissements de soins de longue durée ?

La politique du "respect, toujours" d'Omni souligne notre passion pour les personnes, en reconnaissant et en célébrant le caractère unique de chaque individu. En mettant l'accent sur l'inclusion et l'acceptation des différences, Omni encourage le personnel et les résidents à porter leur singularité tout au long de leur parcours au sein de l'organisation.

En conclusion, l'engagement d'Omni en faveur de l'IED n'est pas seulement une politique, mais une transformation culturelle, menée par des personnes comme Doneath, qui ont consacré leurs efforts à la création d'un environnement inclusif et respectueux dans les établissements de soins de longue durée et les maisons de retraite.

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